Droit à la déconnexion et charge de travail

 

Depuis ces dernières années la notion de surcharge de travail revient régulièrement dans les propos tenus par les salarié.e.s des CEMEA. Ainsi, nombreux sont ceux et celles qui se disent en difficulté pour remplir l’ensemble de leurs missions et qui pour compenser travaillent le soir ou le weekend. Cette réalité est souvent niée par les employeurs qui opposent une fin de non recevoir préférant évoquer un manque d’organisation des salarié.e.s ou une "impression" un "sentiment" qui ne traduit pas une réalité.
Pourtant, le burn-out provoqué par le stress et l’excès de travail est bien réel aux CEMEA.
Aujourd’hui, nous ne disposons d’aucun outil pour évaluer les charges de travail. C’est en ce sens et dans le cadre des négociations entreprises pour aboutir à un accord sur le droit à la déconnexion que la FERC-CGT souhaite que ce point soit traité.
Nous pensons que le droit à la déconnexion n’est possible que si les charges de travail sont en adéquation avec le temps effectif de travail et, si une organisation est mise en place pour suppléer les absences de salarié.e.s.
Aussi, nous proposons que soit inclus dans l’accord un certains nombre d’articles permettant d’évaluer les charges de travail.

Article 7 : Évaluation de la charge de travail

-*Article 7.1
Objectif
L’organisation et la charge de travail doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et de la santé du salarié. Les mesures de cet article ont pour but de permettre une évaluation concertée de la charge de travail des équipes afin de mieux la réguler et la répartir et permettre l’application de l’accord du droit à la déconnexion.
-*Article 7.2
Démarche collective d’analyse de la charge de travail
La direction organise des groupes de travail pluridisciplinaires chargés de définir ce qui constitue la charge de travail pour les différentes équipes des associations. Ces groupes sont composés de salariés, de cadres et de représentants du personnel. Les conclusions de cette analyse alimentent le Référentiel des métiers et, par conséquent, sont abordées lors des Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement.
- *Article 7.3
L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de l’assumer, de répondre à cette charge de travail. La régulation et l’organisation de la charge de travail incombe à la direction, et en priorité aux cadres de proximité, en concertation avec les salarié.e.s concerné.e.s
Pour permettre une régulation et une organisation adaptées il est indispensable que la charge de travail prévisionnelle pour une équipe et une période donnée soit évaluée avec précision en amont. C’est le seul moyen objectif permettant d’adapter les ressources. La charge de travail des salarié.e.s ne peut en effet justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail, de la durée journalière maximale de travail et des repos. En cas de surcharge prévisionnelle le cadre organise une réunion spécifique avec le ou les salarié.e.s concerné.e.s pour étudier les solutions possibles. Si cela ne suffit pas pour pallier au problème, il informe sa direction pour prendre avec elle toutes les mesures nécessaires pour faire face au surcroît de travail prévu.
En dernier recours et ponctuellement, il sera possible d’autoriser le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires. Si malgré cela le/la salarié-e considère que la charge de travail qui lui est confiée sur une période considérée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il/elle en réfère à son responsable. Une réunion entre les protagonistes est alors programmée afin qu’ils puissent réexaminer la situation et trouver des solutions ensemble.
Dans les associations ou les équipes chroniquement en surcharge, la direction mettra tout en œuvre pour analyser les causes de cette surcharge et résoudre le problème, après avoir pris l’avis des salarié.e.s concerné.e.s
L’organisation et la charge de travail font parallèlement l’objet d’un suivi régulier de la part de la direction de l’association afin que la charge de travail ne puisse rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un secteur ou d’une équipe. L’ensemble du conseil d’administration est sensibilisé à l’obligation de veiller au respect de ces garanties.
Chaque responsable de secteur s’assure de la connaissance et du respect des dispositions du présent article par les cadres placés sous leur responsabilité. L’attention et la vigilance des directeurs(trices) territoriaux sont également mobilisée sur le sujet sachant qu’ils sont souvent les seuls témoins sur place de situations anormales non signalées.
-*Article 7-4
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou suppléant (CE et DP), le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’association au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’association. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article.